01

京急をさらに成長させるための
「人的資本経営」の推進役を担う。

入社して最初の4年間は、京急グループのICT戦略の策定に携わり、5年目に人財戦略部へ異動。こちらで私が担うことになったのは、昨今、企業において重視されている「人的資本経営（※1）」の推進にかかる業務でした。
ちょうど当社が人的資本経営を掲げるタイミングで、基本方針を策定する段階から参加。若手の私もこの重要な議論に参加させていただき、大変勉強になりました。社員一人ひとりがもっと活躍できるようにするためには、企業としてどうあるべきかを考え、その方向性を言語化して経営会議に上げて判断を仰いでいく。そして経営陣からのフィードバックを受け、さらに議論を重ねて方針を具体化する作業を進めていきました。異動してきたばかりで人事の知見に乏しい私には荷が重い仕事でしたが、経営トップの考えに直に触れながら、人財に関する全社的な戦略というテーマに取り組むのはとてもやりがいを覚えましたし、視野を大きく広げることができました。

（※1）人財を「コスト」や「資源」ではなく、将来の価値を生み出す「資本」として捉え、その価値を最大限に引き出すことで中長期的な企業価値向上につなげる経営のあり方

02

あるべき企業の姿に向けて、
自らの裁量で施策を立案実行。

策定した人的資本経営の基本方針に沿って具体的な施策を立案実行していくことが、いまの私に課せられたミッションです。その前提として毎年、エンゲージメントサーベイ（※2）を実施しており、その事務局も担当しています。これは全社員を対象に、組織や人に関する意識調査のアンケートに答えてもらうもの。前回のサーベイでは、属性の偏りなく正確な状態把握を行うために、まずは社員の回答率向上を重点テーマに掲げてさまざまな策を講じました。鉄道の現業部門も含めて各部署に足を運び、リーダークラスの方々が出席する会議のなかで時間をもらいアンケートへの回答を促すなど、やるべきことを積極的に行動に移すことを意識しながら、サーベイの意義を社内に訴えていきました。
こうした取り組みの甲斐あって、以前よりも回答率がアップ。それだけでなく、これまで接点のなかった部署の方々とつながることができ、私自身、当社の実態をより理解することができたように感じます。ここで築かれた社内のネットワークは、さまざまな施策を推進するにあたって心強い支えになっています。

（※2）社員が会社や仕事に対して、どのぐらい愛着や意欲を持っているのかを測定し、組織の課題を特定・改善するための調査

03

「人の良さ」が京急の大きな魅力。
それを企業の力につなげたい。

私は、京急の一番の魅力は「人」だと思っています。社員はみなさんいい人ばかりでとても働きやすいのですが、だからこそ組織全体で見た時に、部門間や世代をまたいだコミュニケーションがさらに活性化するといいなと思っています。それを改善することができれば、もっと企業の活力が上がっていく。サーベイの結果からもそうした傾向がうかがわれ、解決に向けて手を打っているところです。
例えば先日取り組んだのが、各部門の昇格者を対象とした新任研修の刷新。ワークショップや開発事業の現場見学などのプログラムを追加し、異なる部門の社員同士の横のつながりを深めようと企画しました。受講者からも好評で、これをきっかけに社内に新たなコミュニケーションが生まれればと期待しています。こうした施策を通して社員の意識や行動を変えていくことが、人事担当としてのいまの目標。そして、将来的には大局的な観点から京急がもっと魅力的な企業になっていくことに貢献したいと思っています。